Σκεφτείτε πού βρίσκεστε στην καριέρα σας. Ο τρέχων ρόλος της εργασίας σας, οι ευθύνες, οι καθημερινές εργασίες και οι στόχοι σας.



Έχετε αναγνωριστεί επίσημα για την εργασία σας; Έχετε κερδίσει κάποια βραβεία ή έχετε επιτύχει σημαντικά ορόσημα σταδιοδρομίας;



Οι πιθανότητες έχετε.





Τώρα σκεφτείτε αυτό: εάν επρόκειτο να δημιουργήσετε μια λίστα με αυτό που σας έδωσε τη δυνατότητα να εκτελέσετε και να επιτύχετε τα υψηλότερα επαγγελματικά επιτεύγματά σας, περιλαμβάνει πτυχίο κολεγίου;

Είναι απίθανο ότι η επίσημη εκπαίδευσή σας επηρέασε την επιτυχία σας περισσότερο από την εμπειρία σας - την καθοδήγηση που λάβατε νωρίς στην καριέρα σας, τα δύσκολα μαθήματα που έχετε μάθει εδώ και χρόνια στην ηγεσία σας ή τη σοφία, τη διορατικότητα και την ποικιλομορφία της σκέψης που συλλέγετε από τους συναδέλφους σας και εργαζόμενοι μέρα με τη μέρα.

σημασία του αριθμού 20

Γιατί λοιπόν οι οργανισμοί δίνουν ακόμα έμφαση στο εκπαιδευτικό γενεαλογικό; Και ποιοι υποψήφιοι χάνουν στη διαδικασία;



Πρόσληψη πρακτικών 101: πτυχία κολλεγίου ως προκριματικοί σταδιοδρομίας

Οι εκπαιδευτικές απαιτήσεις ήταν πάντα μια πολωτική πρακτική. Τα τελευταία πέντε με 10 χρόνια, σημειώθηκε αύξηση εταιρείες που απαιτούν τετραετή πτυχίο για όλες τις διαθέσιμες θέσεις - ακόμη και για τις εργασίες που δεν απαιτούν δεξιότητες σε επίπεδο κολεγίου.



Όμως ένας αυξανόμενος αριθμός εταιρειών αντιμετωπίζει το αντίθετο και καταργεί απαιτήσεις πτυχίου εντελώς.

Και ενώ οι λόγοι πίσω από αυτήν την απόφαση διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία, πολλοί αναφέρουν την αυξανόμενη ανάγκη για μια πιο διαφορετική ομάδα αιτούντων.



Αυτό δεν περιλαμβάνει μόνο εκείνους με εναλλακτικό ή μη παραδοσιακό εκπαιδευτικό υπόβαθρο και εμπειρία, αλλά και εκείνους που ενδεχομένως δεν είχαν τα μέσα ή την υποστήριξη για να αποκτήσουν πτυχίο λόγω του φύλου, της ταυτότητας, της σεξουαλικότητας, της θρησκείας ή της κοινωνικοοικονομικής κατάστασής τους.



Πλήρης αποκάλυψη: Πριν από δύο χρόνια, ο Sprout απαιτούσε πτυχία κολλεγίου για ορισμένες διαθέσιμες θέσεις.



Όμως, καθώς η δέσμευσή μας και η προσέγγισή μας στην ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI) έγιναν ισχυρότερες και πιο σκόπιμες, όχι μόνο οφείλουμε στους αιτούντες μας να επανεξετάσουν τη θέση μας σε πτυχία, οφείλουμε στους εαυτούς μας να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε για μια πραγματικά διαφορετική, χωρίς αποκλεισμούς οργάνωση.

Πρακτικές πρόσληψης 201: η εξέλιξη της βιωσιμότητας των υποψηφίων

Αν λοιπόν δεν αξιολογούμε υποψηφίους με παραδοσιακά προκριματικά, πώς τους αξιολογούμε;

Εδώ στο Sprout ανησυχούμε πολύ περισσότερο για το αν ένας υποψήφιος είναι ικανός ή όχι, από το αν είναι «προσόντα».

Πιστεύουμε - όπως ο Neil Morrison του Penguin Random House Ηνωμένο Βασίλειο το θέτει συνοπτικά - «υπάρχουν αυξανόμενες ενδείξεις ότι δεν υπάρχει απλή συσχέτιση μεταξύ του να έχεις πτυχίο και της συνεχιζόμενης απόδοσης στην εργασία» και ότι «τα πιο λαμπρά ταλέντα προέρχονται από μια ποικιλία διαφορετικών υποβάθρων, όχι μόνο από τα κορυφαία πανεπιστήμια».

Υπάρχει ένα τμήμα του εργατικού δυναμικού μας που δεν έχει καμία επίσημη τριτοβάθμια εκπαίδευση και πηγαίνει κατευθείαν στην κορυφή. Ο δικός μας διευθύνων σύμβουλος, Τζάστιν Χάουαρντ, δεν έχει πτυχίο κολεγίου και ονομάστηκε πρόσφατα 1ος Διευθύνων Σύμβουλος της Glassdoor το 2017 για εταιρείες των ΗΠΑ με 1.000 υπαλλήλους ή λιγότερους.

Αυτοί οι υπάλληλοι βασίζονται σε δεξιότητες που έχουν αποκτηθεί από προηγούμενες θέσεις εργασίας και εμπειρίες ζωής, καθώς και από τη σε βάθος, πρακτική εκπαίδευση του Sprout για να επιτύχουν στους ρόλους τους.

Θα βρείτε επίσης ένα αξιοπρεπές crossover σταδιοδρομίας εδώ. Δηλαδή, οι εργαζόμενοι σε τρέχοντα ρόλο σε αντίθεση με την επίσημη εκπαίδευσή τους ή την προηγούμενη εργασιακή τους εμπειρία.

Λόγω της έμφασης που δίνουμε στην υποψήφια «ικανότητα», - μαζί με τη βοήθεια και το όραμα των ίδιων των υποψηφίων - είμαστε σε θέση να προσδιορίσουμε ποιες δεξιότητες και γνώσεις μεταφράζονται καλύτερα σε μια καριέρα στο Sprout.

Για παράδειγμα, έχουμε χρησιμοποιήσει προηγούμενους δασκάλους νηπιαγωγείου ως εκπροσώπους επιτυχίας πελατών και πρώην χρηματοοικονομικούς αναλυτές ως εμπόρους προϊόντων.

Όσο ο υποψήφιος είναι πλήρως ικανός να εκπληρώσει και να υπερέχει στον ρόλο, δεν έχει σημασία αν είναι παραδοσιακά «προσόντα».

Αλλά οι εκπαιδευτικές μας απαιτήσεις δεν είναι το μόνο μέρος της διαδικασίας πρόσληψης που έχει εξελιχθεί.

Πρακτικές πρόσληψης 202: μια κριτική ματιά στις περιγραφές θέσεων εργασίας του 21ου αιώνα

Πρόσφατα κάναμε βήματα για να βελτιώσουμε τις περιγραφές των εργασιών μας. Αν και πολλές από τις λίστες ανοιχτής θέσης μας εξακολουθούν να φέρουν την παραδοσιακή μορφή 'Ευθύνες' και 'Επιθυμητές δεξιότητες και εμπειρία', ορισμένοι παρέχουν τώρα έναν λεπτομερή χάρτη πορείας για να δώσουν στους υποψηφίους μια βαθύτερη αίσθηση του πώς θα μοιάζει αυτός ο συγκεκριμένος ρόλος τόσο μακροπρόθεσμα όσο και σύντομα όρος.

Αυτά τα Περιγραφές εργασίας 'αντίκτυπου' , όπως αναφέρονται, εστιάστε περισσότερο στο βάθος και το εύρος του τι μπορείτε να επιτύχετε στο ρόλο έναντι αυτού που αναμένεται να φέρετε στο τραπέζι.

Αλλάζει τη διαδικασία σκέψης του υποψηφίου από 'Είμαι κατάλληλος για αυτήν τη θέση' σε 'Θα ήμουν επιτυχής σε αυτόν τον τύπο ρόλου;' Γίνεται περισσότερο μια αυτοαξιολόγηση όπου οι αιτούντες μπορούν να αναρωτηθούν: 'Αυτό συμβαδίζει με αυτό που είναι σημαντικό για μένα και την πορεία της καριέρας μου;'

Μόλις πρόσφατα ξεκινήσαμε τη μετάβαση για να επηρεάσουμε τις περιγραφές θέσεων εργασίας, αλλά ήδη ακούμε από τους υποψηφίους ότι αυτές οι περιγραφές με προσανατολισμό στη δράση και τη μελλοντική σκέψη πραγματικά αντηχούν μαζί τους και αποτελούν ένα εξαιρετικό σημείο απόδειξης της αφοσίωσης του Sprout στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.

Με τη σειρά του, παρατηρήσαμε επίσης μια αύξηση στην ποιότητα των οδηγών εργασίας. Αυτά περισσότερο περιεκτικές περιγραφές θέσεων εργασίας φαίνεται να προσελκύουν αιτούντες που είναι πιο κατάλληλοι και καλύτερα προετοιμασμένοι για το ρόλο καθώς είναι τοποθετημένος.

Για να μην αναφέρουμε ότι αυτή η προσέγγιση έχει εξαλείψει ορισμένα από τα προηγούμενα εμπόδια εισόδου που αποθάρρυναν τους «ικανούς» υποψηφίους να υποβάλουν αίτηση για φόβο ότι δεν θα ήταν «κατάλληλοι» Διαπιστώσαμε ότι ο τρόπος που περιγράφετε έναν ρόλο μπορεί πραγματικά να αλλάξει ποιος βλέπει τον εαυτό του σε αυτόν.

Αυτοί οι τύποι περιγραφών θέσεων εργασίας έχουν επίσης εσωτερικά οφέλη. Πρώτον, αφήνουν ελάχιστα περιθώρια ασάφειας στο ρόλο, οπότε εσείς και οι υπάλληλοί σας είστε όλοι ξεκάθαροι για το συνολικό όραμα για τη θέση και πώς ταιριάζει στην ευρύτερη ομάδα.

Επιπλέον, η διαδικασία σύνταξης των περιγραφών μπορεί μερικές φορές να σας βοηθήσει να εντοπίσετε πιθανά προβλήματα ή ζητήματα με το ρόλο - παρέχοντάς σας την ευκαιρία να αντιμετωπίσετε και να επιλύσετε αυτά τα ζητήματα πριν προσθέσετε ένα ζωντανό, αναπνέοντας, συναίσθημα άτομο στο μείγμα.

Για να είμαστε σαφείς, υπάρχουν κάποιες προκλήσεις. Το να γράφεις περιγραφές επιπτώσεων δεν είναι μια βόλτα στο πάρκο. Στην πραγματικότητα, ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια που έχουμε αντιμετωπίσει κατά την εφαρμογή τους ήταν το πόσο χρονοβόρα μπορεί να είναι η πραγματική σύνταξή τους.

Σχεδιάζετε ουσιαστικά ένα (ευέλικτο) χρονοδιάγραμμα για τους πρώτους 12 μήνες μιας θέσης, το οποίο απαιτεί λεπτομερή γνώση αυτού του ρόλου, του τμήματος, των βασικών στόχων, των δεικτών απόδοσης κ.λπ.

Απαιτεί επίσης συνεργασία και ευθυγράμμιση μεταξύ πολλών μελών αυτής της συγκεκριμένης ομάδας, καθώς και του ευρύτερου οργανισμού - μια μερικές φορές δύσκολη εργασία από μόνη της.

Αυτή η διαδικασία είναι επίσης ολοένα και πιο δύσκολη για νέες θέσεις ή για νεοσύστατες επιχειρήσεις των οποίων οι θέσεις είναι περιέργως ακαθόριστες και απροσδιόριστες.

Παρά αυτές τις προκλήσεις, ενθαρρύνουμε την επιτυχία που έχουμε δει μέχρι στιγμής και παραμένουμε δεσμευμένοι στη συνεχιζόμενη μετάβαση σε αυτές τις περιγραφές για όσο το δυνατόν περισσότερες θέσεις.

Πρακτικές πρόσληψης 301: εφαρμογές πραγματικού κόσμου

Δεν αρκεί να δηλώσετε τη δέσμευση επιφανειακού επιπέδου για διαφορετικότητα στο χώρο εργασίας σας προσθέτοντας μια πρόταση ή δύο στην αποστολή της εταιρείας σας. Ονομάζονται προσπάθειες DEI, γιατί αυτό είναι που χρειάζονται - προσπάθεια.

Τα τελευταία δύο χρόνια η Sprout έχει λάβει ενεργά βήματα για την προώθηση των δικών μας προσπαθειών DEI. συμπεριλαμβανομένης της σταδιακής κατάργησης των αθέμιτων και καταπιεστικών απαιτήσεων εργασίας και της σταθερής μετάβασης σε μια διαδικασία εφαρμογής με περισσότερο αντίκτυπο και προσανατολισμένη στην ικανότητα - μεταξύ πολλών άλλων.

τι σημαίνει 606

Η DEI βρίσκεται στο DNA των πρακτικών πρόσληψης του Sprout επειδή πιστεύουμε πραγματικά ότι η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη οδηγούν σε έναν πιο υγιή, πιο ευέλικτο οργανισμό που είναι σε θέση να εξυπηρετεί καλύτερα τους πελάτες μας καθώς και τις γύρω κοινότητές μας.