Η κίνηση της διαφορετικότητας, της δικαιοσύνης και της ένταξης έχει δει από τότε το θετικό μερίδιο των σκαμπανεβάσεων Tracy Chou τόνισε το πρόβλημα της ποικιλομορφίας της τεχνολογίας.



Έκτοτε, οι πρωτοβουλίες ποικιλομορφίας και ένταξης αντιμετωπίστηκαν ως γρήγορη λύση στην αρνητική δημοσιότητα γύρω από τα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων στον κλάδο της τεχνολογίας. Το κίνημα πήρε ατμό όταν ένας δημοσιογράφος στο Σαν Χοσέ Ερμής υπέβαλε αίτημα Ελευθερίας της Πληροφορίας αναγκάζοντας τα μεγάλα ονόματα στην τεχνολογία να αποκαλύψουν τις δημογραφικές τους πληροφορίες. Για να απαλύνουν το πλήγμα από τον Τύπο, οι εταιρείες δημοσίευσαν τις δικές τους δηλώσεις σχετικά με το πώς θα διαφοροποιούσαν το εργατικό δυναμικό τους και θα χτίσουν μια κουλτούρα ένταξης.



Από τότε που αυτά τα πρώτα αποτελέσματα δημοσιοποιήθηκαν, οι οργανισμοί έχουν κάνει σημαντικά βήματα, εκπαιδεύοντας τους υπαλλήλους σχετικά με την αξία της διαφορετικότητας και δεσμεύοντας την C-σουίτα για την προώθηση της συμμετοχής. Οι ετήσιες αναφορές ποικιλομορφίας αποτελούν τακτική βάση μεταξύ των τεχνολογικών γιγάντων και το κοινό συναίσθημα έχει μετατοπιστεί από 'δεν είναι το πρόβλημά μας' σε 'πρέπει να κάνουμε κάτι για αυτό'.





Αλλά η πραγματικότητα είναι ότι οι περισσότερες προσπάθειες της DEI μόλις έθεσαν τη βελόνα στη διαφορετικότητα. Οι εταιρείες μιλούν για την ποικιλομορφία περισσότερο από ποτέ, αλλά εξακολουθούν να υφίστανται τα ίδια διακριτικά προβλήματα στο χώρο εργασίας. Για να επιτύχουν μια πραγματικά διαφορετική, δίκαιη και χωρίς αποκλεισμούς κουλτούρα, οι εταιρείες πρέπει να αντιμετωπίσουν περισσότερα από τα συμπτώματα της ανισότητας και να αμφισβητήσουν τον τρόπο εκτέλεσης των πρωτοβουλιών DEI.


αριθμοί αγγέλου 123

Οι εταιρείες τεχνολογίας λένε όλα τα σωστά πράγματα…

Στην επιφάνεια, οι εταιρείες που δεσμεύονται στη ΔΕΗ κάνουν μια συντονισμένη προσπάθεια να εκπαιδεύσουν τους υπαλλήλους τους σχετικά με τη σημασία της διαφορετικότητας και να εφαρμόσουν προγράμματα που υποστηρίζουν το σκοπό τους.

Facebook , για παράδειγμα, ανέπτυξε ένα ασυνείδητο εκπαιδευτικό σεμινάριο για τους υπαλλήλους του. Στο ΚΡΥΜΑΤΑ , διοργανώνουμε μηνιαίες συναντήσεις Guild για ολόκληρο τον οργανισμό για να μάθουμε για διαφορετικά υπόβαθρα, ταυτότητες και κουλτούρες. Δεν είναι ασυνήθιστο να βλέπουμε σε έναν εταιρικό ιστότοπο τι κάνουν οι εργοδότες για να αντιμετωπίσουν την ανισότητα, είτε μέσω εφάπαξ εκπαίδευσης είτε ομάδων πόρων που καθοδηγούνται από υπαλλήλους για μέλη που ανήκουν σε ομάδες Black, LGBTQ +, βετεράνους ή άτομα με ειδικές ανάγκες.



Εξίσου σημαντικό είναι να καθοριστεί τι σημαίνει διαφορετικότητα για έναν οργανισμό και να χρησιμοποιήσει αυτόν τον ορισμό για να καθοδηγήσει τις επόμενες πρωτοβουλίες. Κάθε εταιρεία είναι διαφορετική - τι σημαίνει ποικιλομορφία για εταιρείες όπως η Microsoft που θα φαίνεται δραστικά διαφορετική από μια εταιρεία εκκίνησης ή μεσαίου μεγέθους. Πότε μήλο Ξεκίνησα για πρώτη φορά στο χώρο του DEI, αναγνώρισαν την έλλειψη φυλετικής και διαφορετικής φύσης στο εργατικό τους δυναμικό. Ως αποτέλεσμα, η Apple εστίασε την πλειονότητα των προσπαθειών της στην επέκταση του αγωγού των υποψηφίων γυναικών και μειονοτήτων μέσω της συνεργασίας με HBCUs.



… Αλλά τα αποτελέσματα αφήνουν κάτι που είναι επιθυμητό

Οι εταιρείες τεχνολογίας έχουν αναπτύξει έναν προβλέψιμο τύπο για εργασία DEI. Υπάρχει μια εκπαιδευτική συνιστώσα, η εφαρμογή προγραμμάτων και ομάδων πόρων, η πρόσληψη ενός επικεφαλής DEI και μια ετήσια έκθεση για την τεκμηρίωση της προόδου.

Είναι ένας τακτοποιημένος, βήμα προς βήμα τρόπος αντιμετώπισης της διαφορετικότητας και της ένταξης που έχει γίνει το αποδεκτό επίπεδο προσπάθειας μεταξύ των σημερινών τεχνολογικών εταιρειών.



Αλλά μια πιο προσεκτική ματιά στο βιομηχανία τεχνολογίας στο σύνολό του αποκαλύπτει ότι ο αριθμός των γυναικών και των ατόμων χρώματος παραμένει σε μεγάλο βαθμό στάσιμος, μια πρόκληση που η δική μας ομάδα προσπαθεί ακόμη να επιλύσει. Πρόσφατος Στοιχεία της κυβέρνησης των ΗΠΑ δείχνει ότι οι μαύροι υπάλληλοι αποτελούν λιγότερο από το 3 τοις εκατό του συνόλου των εργαζομένων στη Silicon Valley, ενώ οι ισπανοί υπάλληλοι αποτελούν λιγότερο από το επτά τοις εκατό. Σε όλα Fortune 500 εταιρείες , ο αριθμός των μαύρων και γυναικών CEOs συνεχίζει να μειώνεται σταθερά.




1221 δίδυμη φλόγα

Αυτοί οι αριθμοί θα παραμείνουν οι ίδιοι, εκτός εάν οι εταιρείες αναγνωρίσουν ότι έχει διακοπεί ο τρέχων κύκλος της εργασίας DEI. Εάν οι εταιρείες συνεχίσουν να ακολουθούν την πορεία, δεν πρέπει να σοκαριστούμε όταν βλέπουμε τους αριθμούς μας να παραμένουν σταθεροί ή ακόμα και να δείχνουν τάσεις προς το αρνητικό.



Φτάνοντας στην καρδιά του προβλήματος

Το πρόβλημα με τη σημερινή προσέγγιση DEI είναι ότι οι εταιρείες επικεντρώνονται στα ορατά σημάδια της ανισότητας και του αποκλεισμού αντί να εργάζονται για να προσδιορίσουν γιατί υπάρχουν προβλήματα DEI.

Η προπόνηση μεροληψίας και η πρόσληψη ενός μόλυβδο DEI δεν θα αλλάξουν τον αριθμό των Μαύρων που προσλήφθηκαν τους επόμενους έξι μήνες ούτε θα οδηγήσουν στην προώθηση περισσότερων γυναικών στο C-suite. ο δεδομένα δείχνει ότι τα εφάπαξ μεροληψία δεν είναι αρκετά για να οδηγήσουν σε μετρήσιμες αλλαγές και πολλοί εργοδότες αποτυγχάνουν να μεταφέρουν αυτά τα μαθήματα έξω από την τάξη και στον πραγματικό κόσμο.


βλέπω 44 παντού

Σκεφτείτε έναν οργανισμό που έχει κάνει όλα τα «σωστά πράγματα», αλλά αγωνίζεται να προσελκύσει και να προσλάβει ανθρώπους χρώματος. Ίσως αυτή η εταιρεία να έχει υποχρεωτική εκπαίδευση μεροληψίας για όλες τις νέες προσλήψεις και έναν κατάλογο ομάδων επιχειρηματικών πόρων (BRGs), αλλά ο αριθμός των μειονοτικών υπαλλήλων μειώνεται σταθερά κάθε χρόνο. Αυτό που μοιάζει με ένα πρόβλημα αγωγού στην επιφάνεια θα μπορούσε πραγματικά να είναι μια πιο βαθιά ριζωμένη αιτία, όπως αδικαιολόγητα συστήματα που αποκλείουν άτομα με χρώμα και θρησκευτικές μειονότητες.

Ακόμη και οι καλύτερες προθέσεις μπορούν να οδηγήσουν σε πρωτοβουλίες που αποκλείουν ακούσια ομάδες που δεν εκπροσωπούνται. Στο Sprout, για παράδειγμα, πέρυσι επιδιώξαμε να αυξήσουμε την εσωτερική ευαισθητοποίηση Ημέρα Ίσης Αμοιβής Γυναικών , εκπαιδεύοντας τους υπαλλήλους για το χρόνο που χρειάζεται για μια γυναίκα να κάνει όσο και έναν λευκό άνδρα. Ωστόσο, αφού ακούσαμε αρκετούς υπαλλήλους, αναγνωρίσαμε ότι η αναγνώρισή μας για την Ημέρα Ίσης Αμοιβής των Γυναικών δεν ήταν διατομή και αποκλείσαμε τις γυναίκες χρώματος από την αρχική συνομιλία. Φέτος, οι Black @, Women @ και Cafecito BRG συνεργάστηκαν για να αναγνωρίσουν τις Ημέρες Ίσης Αμοιβής των Μαύρων και των Λατινικών Γυναικών και να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να μοιράζονται όσα έχουν μάθει με τα δίκτυά τους.

Ομοίως, όταν σκεφτήκαμε τη δημιουργία μιας διαθρησκευτικής ομάδας πόρων για όλες τις θρησκείες, αρκετά άτομα τόνισαν την ανάγκη για μια ξεχωριστή ομάδα συγγένειας ειδικά για τους Εβραίους υπαλλήλους. Μόλις ρωτήσαμε συγκεκριμένα τους υπαλλήλους ποιες προκλήσεις αντιμετώπισαν και πώς να τους στηρίξουμε καλύτερα, μπορέσαμε να αρχίσουμε να παρέχουμε τους πόρους που πραγματικά χρειάζονταν, παρά αυτούς που νομίζαμε ότι μπορεί να χρειαστούν.

Θυμηθείτε: αυτό που συμβαίνει στον κόσμο δεν σταματά στην πόρτα της εταιρείας σας. Εξετάστε το ενδεχόμενο να διευκολύνετε τακτικά check-in μεταξύ ηγεσίας και BRG για να συζητήσετε εξωτερικούς κοινωνικούς παράγοντες που συμβάλλουν στην ταυτότητα ενός εργαζομένου. Οι εργαζόμενοι θα φέρουν πράγματα όπως η ανάκληση θεωρήσεων ή η πυροβολήση ενός άοπλου μαύρου στο χώρο εργασίας μαζί τους και η ευθύνη είναι ενεργοποιημένη διευθυντές και ηγεσία να ανταποκριθεί με υποστηρικτικό τρόπο.

Τα δικα σου Ηγέτες BRG και ERG είναι πολύτιμοι πόροι - ως εκπρόσωποι, μπορούν να βοηθήσουν τις ηγετικές ομάδες να εντοπίσουν έργα που υποστηρίζουν τόσο επιχειρηματικούς στόχους όσο και υποεκπροσωπούμενους υπαλλήλους. Εκτός από πράγματα όπως η προπόνηση μεροληψίας, προσφέρετε εργαστήρια σε υπαλλήλους που ανήκουν στην πλειοψηφία για το πώς να είστε αποτελεσματικός σύμμαχος και διασφαλίστε ότι όλοι μπορούν να φέρουν τον εαυτό τους στη δουλειά.

Οι εταιρείες πρέπει να αναγνωρίσουν το status quo των λειτουργιών που δεν θα λειτουργούν για όλους και πρέπει να λάβουν υπόψη παράγοντες όπως η γεωγραφία, οι αμοιβές και ο πολιτισμός για τη δημιουργία δίκαιων συστημάτων που υποστηρίζουν ένα πραγματικά διαφορετικό εργατικό δυναμικό.

Οι εργαζόμενοι αρχίζουν να ασκούν πίεση

Ένας άλλος λόγος για τον οποίο οι σημερινές πρωτοβουλίες DEI πέφτουν σε μεγάλο βαθμό είναι ότι δεν λαμβάνουν υπόψη την εμπειρία των εργαζομένων. Όταν οι εταιρείες επικεντρώνονται αποκλειστικά σε μετρήσεις κατώτατης γραμμής, όπως πρόσληψη και διατήρηση, κινδυνεύουν να αγνοήσουν τις εσωτερικές συνομιλίες, επισημαίνοντας αυτό που έχει μεγαλύτερη σημασία για το εργατικό δυναμικό τους.

Το επόμενο στάδιο του κινήματος DEI απαιτεί από τις εταιρείες να αναγνωρίσουν και να ακούσουν ενεργά τις απογοητεύσεις των εργαζομένων. Μετά από χρόνια παρακολούθησης των οργανώσεων που ανακυκλώνουν τις ίδιες πρωτοβουλίες ποικιλομορφίας χωρίς μετρήσιμη αλλαγή, οι εργαζόμενοι ασκούν πραγματική πίεση στους εργοδότες να παράγουν αποτελέσματα μέσα σε λίγους μήνες και όχι χρόνια. Πίεση από υπαλλήλους στις Έντελμαν , για παράδειγμα, ανάγκασε την εταιρεία PR να αποσύρει έναν αμφιλεγόμενο πελάτη ενώ Google αποχώρησε από την κακομεταχείριση καταγγελιών σεξουαλικής παρενόχλησης.


Σημασία αριθμού 456 αγγέλου

Οι εργοδότες πρέπει να λάβουν σοβαρά υπόψη αυτό που απαιτούν οι υπάλληλοί τους ή να διακινδυνεύσουν το είδος των λανθασμένων μέτρων που δεν μπορούν να διορθώσουν οι πρωτοβουλίες DEI επιφανείας. Οι προσπάθειες ποικιλομορφίας είναι εγγενώς στην υπηρεσία των πραγματικών ανθρώπων που έρχονται στη δουλειά κάθε μέρα, και παραδείγματα όπως η απεργία στο Edelman και η Google αποδεικνύουν ότι οι σημερινοί υπάλληλοι αναμένουν και θα απαιτήσουν περισσότερους από τους εργοδότες τους όταν πρόκειται για DEI.

Η δουλειά δεν σταματά ποτέ

Πριν από μια δεκαετία, μόνο μια χούφτα τεχνολογικών οργανισμών μιλούσαν για το πρόβλημα της ποικιλομορφίας που μαστίζει τον κλάδο της τεχνολογίας. Σήμερα, οι εταιρείες δεν μπορούν να μεταπηδήσουν στο DEI. Από τον αρχικό ενθουσιασμό, ωστόσο, η πρόοδος σταμάτησε σε μεγάλο βαθμό, είτε από το φόβο του άγνωστου είτε από τη γενική αβεβαιότητα σχετικά με το τι πρέπει να κάνουμε στη συνέχεια.

Αλλά αξίζει να θυμόμαστε ότι αυτές οι συνομιλίες γύρω από το DEI είναι δυνατές μόνο επειδή οι εταιρείες αντιμετώπισαν τους φόβους τους και αμφισβήτησαν τον παλιό τρόπο διαχείρισης των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων. Και αν οι επιχειρήσεις είναι σοβαρές για την επίτευξη DEI στην εργασία, θα πρέπει να επαναφέρουν αυτή τη νοοτροπία των αμφισβητιών κατά την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των τρεχουσών πρωτοβουλιών τους. Συνεχίστε να αναρωτιέστε τι άλλο μπορεί να γίνει για να μετακινήσετε τη βελόνα και μην φοβάστε να δοκιμάσετε κάτι που δεν έχει γίνει ποτέ. Ενώ ορισμένες εταιρείες είναι ικανοποιημένοι να το παίξουν με ασφάλεια, εκείνες που είναι διατεθειμένες να αναλάβουν κινδύνους και να σπρώξουν πίσω το status quo θα βρεθούν να χτίζουν πραγματικά δίκαιους και διαφορετικούς χώρους εργασίας πολύ πριν από τον ανταγωνισμό.