Ως ένα έγχρωμο άτομο που ηγείται μιας παγκόσμιας ομάδας πωλήσεων και επιτυχίας πελατών, η ποικιλομορφία της τεχνολογίας είναι κοντά στο σπίτι. Δεν υπάρχουν πολλοί που μοιάζουν με εμένα στο εκτελεστικό επίπεδο στις περισσότερες εταιρείες τεχνολογίας και στους περισσότερους οργανισμούς, αυτό είναι πιο έντονο όσο πιο ψηλά ανεβαίνετε.



Tiffani bova , ο Παγκόσμιος Ευαγγελιστής Ανάπτυξης και Καινοτομίας Πελατών στο Salesforce, συνοψίζει συνοπτικά την αξία της ποικιλομορφίας στις πωλήσεις: «Εάν μια ομάδα πωλήσεων δεν είναι διαφοροποιημένη, πώς μπορεί να εκπροσωπήσει ή να κατανοήσει τη διαφορετική κοινότητα στην οποία πωλεί;»



Αν σκεφτούμε τους ανθρώπους που αποτελούν το κοινό-στόχο μας, καλύπτουν όλους τους τύπους φύλων, εθνικοτήτων και υπόβαθρων. Οι γυναίκες, για παράδειγμα, αποτελούν πάνω από το 50% του πληθυσμού των Η.Π.Α. αλλά περιλαμβάνουν μόνο 39% του εργατικού δυναμικού πωλήσεων και κρατήστε απλά 19% των ηγετικών θέσεων στις πωλήσεις.

Οι αριθμοί δεν φαίνονται πολύ καλύτεροι όταν διαλύουμε τη βιομηχανία πωλήσεων ανά αγώνα. Τα στοιχεία από το Γραφείο Απογραφής των ΗΠΑ διαπίστωσαν ότι 78,3% των ατόμων που εργάζονται σε πωλήσεις είναι λευκά. Η έλλειψη εκπροσώπησης μεταξύ φύλου, φυλής και άλλων δημογραφικών στοιχείων μπορεί να οδηγήσει τα άτομα που δεν εκπροσωπούνται στις πωλήσεις να αισθάνονται απομονωμένα και ακόμη και σαν να μην ανήκουν. Και όταν δεν βλέπουν την ηγεσία που μοιάζει με αυτούς, μπορεί να οδηγήσει τους επαγγελματίες πωλήσεων να αμφισβητήσουν τη δική τους ικανότητα να προχωρήσουν σε αυτόν τον τομέα.

αριθμός 37 έννοια

Όταν εξετάζουμε τις ιδιότητες αυτού που κάνει έναν σπουδαίο πωλητή, ενισχύει περαιτέρω την υπόθεση για διαφοροποίηση της βιομηχανίας πωλήσεων. Η συναισθηματική νοημοσύνη είναι μια απαραίτητη δεξιότητα για τους πωλητές που αναμένεται να δημιουργήσουν σχέσεις με ένα διαφορετικό σύνολο ανθρώπων, να επηρεάσουν διάφορους ενδιαφερόμενους και τελικά να αποκτήσουν συμμετοχή σε πολλούς διαφορετικούς τύπους προσωπικότητας. Ερευνα καταδεικνύει ότι οι γυναίκες έχουν μεγαλύτερες συναισθηματικές και διαπροσωπικές δεξιότητες σε σύγκριση με τις αντίστοιχες άνδρες. Η διαπραγμάτευση είναι μια άλλη ποιότητα ενός εξαιρετικού πωλητή. Φαντάζομαι ότι οι γονείς των μικρών παιδιών έχουν περισσότερη εμπειρία με αυτό το χαρακτηριστικό από τα περισσότερα.

Για τους ηγέτες πωλήσεων που έχουν δεσμευτεί να βελτιώσουν την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI) στους οργανισμούς τους, πρέπει να γίνουν πολλά. Όμως, αυτό είναι καλό! Έχοντας τόσα πολλά να κάνουμε σημαίνει ότι υπάρχουν πολλές ευκαιρίες για ανάπτυξη.

Πιστεύω ότι οι ηγέτες πωλήσεων θέλουν να εργαστούν για την ποικιλομορφία, αλλά πολλοί απλώς δεν ξέρουν από πού να ξεκινήσουν. Συγκεκριμένα, έχω δει δύο συνηθισμένους μύθους στους οποίους κάθε ηγέτης προεπιλογεί όταν ρωτήθηκε για τις προσπάθειές τους για το DEI.



βιβλική έννοια του 44

Μύθος # 1: Η πορεία των υποψηφίων δεν είναι διαφορετική

Για πολλούς οργανισμούς πωλήσεων, οι προσπάθειες διαφοροποίησης σταματούν πριν καν ξεκινήσουν. Καθώς μπαίνουν τα βιογραφικά και οι εφαρμογές, είναι σαφές ότι η ομάδα υποψηφίων δεν είναι πολύ διαφορετική.

Ή μήπως είναι?

Σκεφτείτε πώς η γλώσσα που χρησιμοποιείται στις αναρτήσεις σας μπορεί να αποτρέψει έναν υποψήφιο μειοψηφίας από την υποβολή αίτησης επειδή δεν αισθάνεται κατάλληλος. Εάν οι εφαρμογές δεν αντικατοπτρίζουν μια ποικιλία φόντων και ταυτοτήτων, ήρθε η ώρα να αναρωτηθείτε πώς περιγράφετε τον ιδανικό υποψήφιο. Εδώ, στο Sprout, για παράδειγμα, εγκαταλείψαμε την απαίτηση για ένα πτυχίο και δημιουργήσαμε περιγραφές εργασίας με βάση τον αντίκτυπο να δώσουν στους υποψηφίους μια καλύτερη ιδέα για το τι μπορούν να περιμένουν από το ρόλο. Αυτές οι περιγραφές επικεντρώνονται στις εργασιακές ευθύνες και την εμπειρία που θα αποκτηθούν σε έναν, τρεις, έξι και 12 μήνες, παρά την εμπειρία που οι αιτούντες αναμένεται να παρουσιάσουν στο τραπέζι.



Σε μια ανοιχτή ανάρτηση εργασίας για έναν εκτελεστικό λογαριασμό εταιρείας, για παράδειγμα, παραθέτουμε τι μπορεί να περιμένει ένας υποψήφιος για να συνεισφέρει με το τρίμηνο σήμα του. Από την πρόσφατη δημοσίευσή μας, εντός τριών μηνών οι υποψήφιοι μπορούν να αναμένουν:

  • Γίνετε πλήρως εντυπωσιακοί στο ρόλο τους ως εκτελεστικός λογαριασμός.
  • Διαχειριστείτε έναν ισχυρό αγωγό εξειδικευμένων δυνητικών πελατών και ξεκινήστε τη διαδικασία οικοδόμησης σχέσεων με βασικούς στρατηγικούς ενδιαφερόμενους.
  • Γνωρίστε και ξεπεράστε τη μηνιαία δραστηριότητα, τον αγωγό και τις νέες επιχειρηματικές μετρήσεις.

…και πολλα ΑΚΟΜΑ.

Το πού και πότε μια εταιρεία διαφημίζει θέσεις εργασίας και φιλοξενεί εκδηλώσεις πρόσληψης. Οι ομάδες θα πρέπει να λογοδοτούν για την αναζήτηση θέσεων όπου μπορούν να βρεθούν πιο διαφορετικές ομάδες υποψηφίων, καθιστώντας έτσι γνωστές και προσβάσιμες τις ευκαιρίες. Εάν, για παράδειγμα, διοργανώνετε συνεχώς εκδηλώσεις πρόσληψης στα ίδια πανεπιστήμια, δεν θα πρέπει να αποτελεί έκπληξη όταν όλοι οι εισερχόμενοι υποψήφιοι σας φαίνονται τον ίδιο χρόνο με το χρόνο. Εκτός από τη συνεργασία με την ομάδα ανθρώπων μας, θα αφιερώσω λίγο χρόνο για να βρω υποψηφίους στο δίκτυό μου που ταιριάζουν στο προφίλ που αναζητούμε.

Ένα εξαιρετικό παράδειγμα αυτού στη δράση μπορεί να φανεί με εκ νέου: επαγγελματική κατάρτιση . Ένας μη κερδοσκοπικός οργανισμός που ιδρύθηκε και διευθύνεται από τους αποφοίτους HASHTAGS Harrison Horan και Shelton Banks, αναφέρει: η αποστολή της επαγγελματικής κατάρτισης είναι να προσλαμβάνει, να εκπαιδεύει και να τοποθετεί υποψήφιους από ανεπαρκείς κοινότητες σε θέσεις εργασίας σε πωλήσεις τεχνολογίας. Ως ηγέτες πωλήσεων, πρέπει να σκεφτόμαστε δημιουργικά την προσέγγιση πρόσληψης και πώς εκπαιδεύουμε υποψηφίους χωρίς προηγούμενη εμπειρία πωλήσεων.

711 που σημαίνει αγάπη

Για άτομα που δεν έχουν εκτεθεί σε αυτό, μια καριέρα στις πωλήσεις μπορεί να αισθανθεί εκτός εμβέλειας. Αυτές οι ερωτήσεις του 'ανήκω;' ή 'Είμαι αρκετά καλός;' αναφύονται.

Ο Χόραν γνώριζε ότι υπήρχαν εξειδικευμένοι άνθρωποι που θα μπορούσαν να κάνουν τη δουλειά, να το κάνουν καλά και να ακολουθήσουν μια πορεία σταδιοδρομίας τεχνολογίας πωλήσεων - αν μόνο είχαν εισαχθεί σε αυτές τις ευκαιρίες. Δεν ήταν ότι αυτοί οι πιθανοί υποψήφιοι δεν αναζητούσαν ευκαιρίες εργασίας. δεν ήξεραν ότι υπήρχαν ακόμη αυτές οι ευκαιρίες. Για να γίνει πιο ισότιμη η πρόσβαση σε θέσεις εργασίας στις πωλήσεις τεχνολογίας, απαιτείται εργασία. Στο Sprout, το equity σημαίνει αλλαγή σε επίπεδο συστημάτων και καταλαβαίνουμε ότι οι υποψήφιοι δεν θα έρχονται πάντα σε εμάς, αλλά μάλλον πρέπει να τους αναζητήσουμε και να εισαγάγουμε τους πιθανούς υποψηφίους ως επιλογή.

εκ νέου: η δουλειά έκανε ακριβώς αυτό. Το πρόγραμμα έχει τοποθετήσει περισσότερους από 70 υποψηφίους στον τομέα της τεχνολογίας και λαμβάνει περισσότερους συμμετέχοντες κάθε χρόνο. Και ενώ η δουλειά λειτουργεί αποκλειστικά στο Σικάγο, παρόμοια προγράμματα μπορούν να βρεθούν σε άλλες μεγάλες πόλεις, αν τα αναζητήσετε.

Μύθος # 2: Το διαφορετικό εργατικό δυναμικό συμπεριλαμβάνει αυτόματα

Ιδρυτής του SaaStr Τζέισον Λίμκιν Πρόσφατα έγραψε στο Twitter ότι ζήτησε βοήθεια από 40 ηγέτες με διαφορετικότητα και έλαβε μόνο μία απάντηση. Ενώ η απάντηση ήταν απογοητευτική, δεν νομίζω ότι το Tweet του Lemkin σημαίνει ότι οι ηγέτες των πωλήσεων δεν ενδιαφέρονται για την ποικιλομορφία και την ένταξη. Αντίθετα, πιστεύω ότι οι περισσότεροι ηγέτες δεν καταλαβαίνουν πλήρως το έργο ή πού να επικεντρώσουν τις προσπάθειές τους. Το γνωρίζουν μόνο 39% των εργαζομένων στις πωλήσεις είναι γυναίκες και η έλλειψη εκπροσώπησης είναι ένα πρόβλημα, αλλά πώς αρχίζουν να αντιμετωπίζουν το ζήτημα;

Εκτός από τη βελτίωση των πρακτικών πρόσληψης, πρέπει επίσης να λάβουμε υπόψη το περιβάλλον στο οποίο προσφέρουμε διαφορετικά άτομα. Οι ομάδες πωλήσεων δεν έχουν πάντα μεγάλη φήμη - σηκώστε το χέρι σας εάν έχετε ακούσει ποτέ ότι είμαστε πιεστικοί, χειραγωγητικοί και ανταγωνιστικοί. Δυστυχώς, αυτή η αντίληψη δεν δημιουργεί ένα φιλόξενο περιβάλλον, ειδικά όταν θεωρείτε ότι οι υποψήφιοι μπορεί να αισθάνονται ήδη σαν ξένοι.

Μπορείτε να προσλάβετε την πιο διαφορετική ομάδα στον κόσμο, αλλά εάν ο χώρος εργασίας σας δεν είναι ένα μέρος όπου κάποιος μπορεί να φέρει ολόκληρο τον εαυτό του στη δουλειά κάθε μέρα, δεν μπορεί να αποδώσει καλύτερα.

Υπάρχουν ερωτήσεις που μπορείτε να κάνετε σχετικά με το εργασιακό σας περιβάλλον για να μετρήσετε τη συνοχή. Για παράδειγμα:

  • έχετε ομάδες πόρων για προσλήψεις για να λάβετε υποστήριξη και να βρείτε μέντορες που μοιάζουν με αυτούς;
  • να εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους για ασυνείδητη προκατάληψη και να δεσμευτείτε να μετριάσετε την προκατάληψη όταν μιλάτε τόσο στους συναδέλφους όσο και στους υποψήφιους πελάτες;
  • γιορτάστε σημαντικά ορόσημα για όλους τους υπαλλήλους σας, όπως το Black History Month και το LGBTQ + Pride;
  • παρέχει ευελιξία που επιτρέπει στους γονείς που θηλάζουν να αντλούν ή ενθαρρύνει τους γονείς να φύγουν νωρίς για να πάρουν τα παιδιά τους;

Αυτά είναι μόνο μερικά παραδείγματα από μια πολύ μεγάλη λίστα - ένα που κανείς δεν έχει ολοκληρώσει. Στο Sprout, προκαλώ τους αρχηγούς της ομάδας πωλήσεών μου να αξιολογήσουν τις ομάδες τους και να σκεφτούν τι τους λείπει όσον αφορά την ποικιλομορφία στον αγώνα, την εμπειρία και τη σκέψη. Μόλις προσδιοριστεί, ρωτώ πού μπορούμε να βρούμε περισσότερους υποψήφιους για να καλύψουμε αυτά τα ελλείμματα και αν η τρέχουσα κουλτούρα πωλήσεών μας πληροί τα πρότυπα συμπερίληψης. Η αποζημίωση και η προώθηση είναι επίσης σημαντικοί παράγοντες κατά την οικοδόμηση μιας χωρίς αποκλεισμούς κουλτούρας. Οι ηγέτες της ομάδας πωλήσεων εξετάζουν τακτικά αυτές τις πρακτικές για να διασφαλίσουν ότι είναι δίκαιες και ότι οι εργαζόμενοι πληρώνονται με συνέπεια βάσει της εργασίας και της αρχαιότητάς τους.

Όπως ανέφερα προηγουμένως, αυτό μπορεί να ακούγεται σαν μια μεγάλη προσπάθεια. Είναι. Αλλά αυτό δεν πρέπει να είναι αποτρεπτικό. Ένα μόνο βήμα προς τη σωστή κατεύθυνση είναι μια αρχή. Στην ιδανική περίπτωση, είναι το πρώτο βήμα πολλών στο δρόμο προς έναν ισχυρότερο και πιο επιτυχημένο οργανισμό.

αριθμοί αγγέλου 717

Βγείτε από τη ζώνη άνεσής σας

Όσον αφορά τη DEI και τις πωλήσεις, δεν υπάρχει ασημένια σφαίρα για την επίλυση όλων των προβλημάτων της βιομηχανίας μια μέρα στην άλλη. Η βελτίωση της ποικιλομορφίας των φυλών και των φύλων στις ομάδες πωλήσεων θα πάρει χρόνο - και δεν θα είναι πάντα εύκολο.

Ο ηγέτης της DEI του Sprout, Michelle Y. Bess , ανταποκρίνεται σε αυτήν την πρόκληση, τονίζοντας ότι «αν η εργασία διαφορετικότητας μιας εταιρείας αισθάνεται άνετη, τότε δεν το κάνει σωστά». Νομίζω ότι το συνοψίζει τέλεια. Εργασία ποικιλομορφίας που στην πραγματικότητα κινεί τη βελόνα είναι άβολα, γιατί η ανάγκη να υπάρχει καθόλου είναι άβολη. Και για πολλούς ηγέτες, το να παραδεχτούμε ότι δεν έχουμε όλες τις απαντήσεις - ή ακόμα και τις περισσότερες από τις απαντήσεις - μπορεί να είναι δύσκολο.

Για όσους δεν είναι σίγουροι από πού να ξεκινήσουν, σκεφτείτε το Jamie Gilpin πώς οι έμποροι μπορούν να ξαναγράψουν το βιβλίο σχετικά με την ένταξη . Είναι ένα εξαιρετικό παράδειγμα για το πώς μπορούμε να απευθυνθούμε στους συναδέλφους μας και σε άλλους ηγέτες του κλάδου για ιδέες και να μοιραστούμε τις δικές μας σε είδος. Δεν μπορούμε να ολοκληρώσουμε τη δουλειά μπροστά μας μόνοι μας, ούτε πρέπει. Το σημαντικό είναι να σταματήσετε να το αποφεύγετε και απλά να ξεκινήσετε.

Μοιράσου Το Με Τους Φίλους Σου: